Türk Kadınının Çalışma Hayatındaki Yeri - II

Sosyal Güvenlik ve İş Güvenliği Uzmanı Zafer Özbek'in Türk kadınının çalışma hayatındaki yerini ele aldığı yazı dizisinin ikinci bölümü okuruyla buluşuyor

Sosyal Güvenlik ve İş Güvenliği Uzmanı Zafer Özbek’in Türk kadınının çalışma hayatındaki yerini ele aldığı yazı dizisinin ikinci bölümü okuruyla buluşuyor. Beş başlıktan oluşacak yazı dizisinde Özbek, meselenin özellikle hukukî boyutunu analiz ediyor. Kadınların iş hayatında yaşadıkları önemli problemler, hukukî düzenlemeler ve Özbek’in çözüm önerileri…

Türkiye’de gerek medeni kanunda gerekse de iş kanununda kadını koruyucu kanunlar mevcut olmakla birlikte, uygulamada birçok hukuki boşluklar, suistimaller ve kadının aleyhine işleyen süreçler göze çarpmakta. Her ne kadar kanuni düzenlemelerle kadın işçileri korumaya, cinsiyet farklılıklarını ortadan kaldırmaya ve kadın işçilerin fizyolojik durumlarına uygun işlerde çalıştırılmalarına ilişkin düzenlemeler yapılmış olsa da, maalesef uygulamada kadın işçiler yeterli seviyede sosyal güvenceye sahip olmadan, çok kötü şartlarda çalıştırılmaktadırlar. Çünkü hem kadın olmaları, hem de işçi olmalarından kaynaklanan olumsuzluklar, onları erkek işçilere göre dezavantajlı duruma düşürmektedir.

AB müktesebatına uyum yasaları çerçevesinde ulusal programımızda yer alan taahhütlerimizden biri de doğum izinleri ve ebeveyn izni müessesinin tesisidir. Kadınların istihdama girişi ve istihdamda kalışlarını çok yakından ilgilendiren gebelik, doğum ve analık (çocuk bakımı, emzirme) gibi hallerde gerekli kolaylıkların sağlanması, ücretsiz izin verilmesi gibi haklar 4857 sayılı yeni İş Kanununda uygulamaya konmuştur. Fakat ebeveyn izni müessesi henüz uygulamaya geçmemiştir. Günümüzde kadınların siyasal, sosyo-kültürel ve ekonomik hayata katılımını sağlayacak tüm haklardan erkeklerle eşit şekilde yararlanmaları insan haklarının da bir gereğidir.

Kadınların ev ve iş hayatında üstlendikleri rolleri ve fiziksel güçlerinin farklılığı, kadın işçileri korumaya yönelik kanuni düzenlemeleri beraberinde getirmiştir. Kadın işçilerin korunmasına ilişkin ilk kanuni düzenleme 24/04/1930 yılında kabul edilen 1593 Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 155.ve 177.maddeleriyle yapılmıştır[1]. Kendisi ve çocuğunun sıhhati için bir zarar husule getirmeyeceği bir tabip tarafından tahriren tasdik edilmedikçe kadınların doğumlarından mukaddem üç hafta ve doğurmasını müteakip yine üç hafta zarfında fabrika, imalathane ve umumi ve hususi müesseselerde çalışması ve çalıştırılması memnudur[2].

Gebe kadınlar doğumlarından evvel üç ay zarfında çocuğunun ve kendisinin sıhhatine zarar veren ağır hizmetlerde kullanılamaz. Doğumdan sonra 155 inci maddede tayin edilen muayyen müddet istirahatını müteakip işe başlayan emzikli kadınlara ilk altı ay zarfında çocuğunu emzirmek üzere mesai zamanlarında yarımşar saatlik iki fasıla verilir[3].

1593 Sayılı Kanunun 155. ve 177. maddesi, gebe kadınların doğumdan önceki üç ay ve doğumdan sonraki üç ay içerisinde çocuğuna ve kendisine zarar veren işlerde çalıştırılmaması ve doğumdan sonraki üç aydan sonra çalışmaya başladığında altı ay süresince günde yarımşar saat iki emzirme izni verilmesi hükmünü getirmiştir. Bu bağlamda, 24/04/1930 tarihinde kabul edilen 1593 Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu Cumhuriyet tarihinde kadınların çalışma şartlarının belirlenmesine ilişkin ihdas edilen ilk kanuni düzenlemedir.

Türkiye’de yıllar itibariyle yapılan İş Kanunlarını kronolojik olarak sıralamak gerekirse, 1937 yılında 3008 Sayılı İş Kanunu, 1970 yılında 931 Sayılı İş Kanunu (Kanun yapma tekniğine uygun olmadığı gerekçesiyle 11 ay sonra Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir), 1971 yılında 1475 Sayılı İş Kanunu ve son olarak 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’dur.

İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesi [4] hükümleri saklıdır (4857/madde–5)[5].

Yukarıda görüleceği üzere 4857 Sayılı Kanunu’nun 5. maddesi, sadece biyolojik ve işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça cinsiyet ayrımı yapılmasını kesinlikle yasaklamıştır. Kadınlara da erkek işçilere tanınan haklar tanınmıştır. Ayrıca kadın işçilerin fizyolojik yapılarına uygun işlerde çalışmaları ve analık görevlerini kolay şekilde yerine getirmeleri için uygun çalışma şartlarının oluşturulmasına ilişkin düzenlemeler yapılmıştır.

İşveren ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri sebeplerden dolayı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedemez (4857/madde/18-d ).

Sanayiye ait işlerde on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca bir yönetmelikle belirlenmiştir[6].

Kadın işçilerin gece çalışması sağlık raporuna bağlanmış ve 7,5 saatten fazla gece çalışmaları yasaklanmıştır. İşverenler gece postalarında çalıştırdığı kadın işçileri araçlarla ikametgâhlarına en yakın yerlerden işyerine getirip götürmekle yükümlüdür. Kadın işçinin kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı işyerinde çalışıyor ise, kadın işçinin isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Aynı işyerinde karı kocanın aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, olanak oranında karşılanır. Kadın işçiler gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadınlar ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süreyle gece postalarında[7] çalıştırılmaz (Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik).[8]

1475 Sayılı Kanunda her yaştaki kadınların gece çalışması esas itibariyle yasaklanmış iken, 4857 Sayılı Kanunda 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmaları sağlık raporuna bağlanmış ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan yönetmelikle kadın–erkek eşitliğine yönelik yeni bir düzenleme yapılmıştır[9].

[1] A. Güzel ve  A.R. Okur, Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., 6. Baskı, 1990, s. 37.

[2] 1593 Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu, Madde 155.

[3] 1593 Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu, Madde 177.

[4] 6536 sayılı kanun Madde 25-(1)- İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz. Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamaz. 2012 s. 10.

[5] M. Şakar, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Ankara: Yaklaşım Yayıncılık San.Tic. A.Ş., 2006, s. 104.

[6] Şakar, 2006, s. 507.

[7] Gece postası: 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinde belirtilen gece çalışma sürelerini kapsayan ve yedi buçuk saati geçmeyen çalışma zamanını ifade eder.

[8] Şakar, 2006, s. 721.

[9] Kadın işçi: Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş bayan çalışanlar olarak tanımlanır.

Yazı dizisinin ilk bölümü: Türk Kadınının Çalışma Hayatındaki Yeri (1)