Türk Kadınının Çalışma Hayatındaki Yeri - III

Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır

Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, hekimin onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Düşük riski gibi sakıncalı bir durum var ise bu süreler doktor raporu ile doğumdan önce ve sonra artırılabilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır[1]. İşveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, analık halinde kadın işçinin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmeyen kadın işçinin iş sözleşmesini feshedemez. (4857/18-e) Türkiye, Avrupa Birliği (AB) üyelik müzakereleri sürecinde, iş hayatı ile ilgili uyum yasalarını üye ülkelerin uygulamaları paralelinde düzenlemiştir. Böylece 1475 sayılı kanunda kadın işçilere verilen doğumdan önce ve doğumdan sonra olmak üzere toplam 12 haftalık doğum izni süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda 16 haftaya, çoğul gebelik halinde ise 18 haftaya çıkarılmıştır. AB Ülkelerinin birçoğunda doğum izinleri 16 hafta ve üzeri sürelerdedir. Örneğin, Avusturya, Fransa Hollanda, İspanya, Lüksemburg ve Belçika’da 16 hafta, Yunanistan 17 hafta, İtalya 21 hafta ve Danimarka 28 hafta süresince çalışan annelerine doğum izni vermektedir[2]. Hamile kadın işçinin sağlık durumunun elverişli olması halinde hekim onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir, çalışılan bu süreler doğum sonrasına eklenerek; annenin doğum sonrası bebeğiyle daha çok zaman geçirmesi sağlanmış olur. Doktorun gerekli gördüğü hallerde, yapılan işin nevine göre kadın işçi daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda işçinin ücretinde indirime gidilmez[3]. 4857 Sayılı İş Kanunu gebelik, doğum ve analık halinde kadın işçiye bebeğini emzirmesi, büyütülmesi ve bakımı için dinlenme ve izin hakkı verirken, ilgili kanunda bu konuda babalarla ilgili herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Oysa AB ülkelerinde 1996 yılında, ebeveyn İzni direktifi ile doğum ya da evlat edinme durumunda erkeklerin de en az 3 ay “doğum izni” alma hakkı güvenceye alınmıştır. 1964 yılında yürürlüğe giren Deniz İş Kanunu, 1952 yılında yürürlüğe giren basın mesleğinde çalışanlarla çalıştırılanlar arasındaki münasebetlerin tanzimi hakkındaki 212 Sayılı Kanun ile değişik 5953 sayılı Basın İş Kanunu’dur. Ayrıca bu kanunların yanında 1964 yılında yürürlüğe giren 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 31.05.2006 tarihinde kabul edilen 16.06.2006 tarihinde yayımlanan ve 1 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur. Yukarıda adı geçen kanunlarda kadınların çalışma hayatındaki rolleri ve çalışma şartları ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır. 1930 yılından beri yapılan tüm kanuni düzenlemeler hep kadınların korunmasını esas alırken; 4857 Sayılı İş Kanunu, kadın erkek arasındaki fırsat eşitliğine ilişkin hükümler içermekte ve daha önceki İş Kanunlarında kadınlara verilen haklar genişletilmektedir

Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan yönetmelikle belirlenmiştir. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100–150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur.[4] Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren kadın işçiler[5], sigarasız ve dumansız bir ortamda gerekli aralıklarla oturarak veya rahatça uzanacak şekilde uygun şartlarda çalıştırılmalıdır. Gebe işçilerin mümkün oldukça oturarak çalışması sağlanmalıdır. Enfeksiyon riskine karşı işyerinde gerekli hijyen şartları sağlanmalıdır. Gebe işçilerin seksen desibelden daha az gürültülü ortamda çalışması gerekir. İşyerinde kadın işçinin soğuk, sıcak ve yüksek basınçtan etkilenmeyecek şekilde çalışması gereklidir. Çalışma hızı ve iş yoğunluğu kadın işçinin tavsiyeleri uygun hale getirilmelidir. İş stresinin önüne geçmek için çalışma şartları, çalışma saatleri, müşteri ilişkileri, işini kaybetme korkusu gibi stres faktörlerinden koruyucu önlemler alınmalıdır. Gebelik süresi boyunca kadın işçiye elle taşıma işi yaptırılmaz. Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçi günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz (Gebe veya Emziren Kadınların çalıştırılma Şartlarına Dair Yönetmelik)[6].  

a) Kadın işçiler fiziksel olarak erkek işçiler kadar güçlü olmadıklarından yeraltında, su altında ağır ve tehlikeli işlerde çalışmaları yasaklanmıştır.(4857 /md.72) b)1475 Sayılı Kanun’un 14.maddesinin yürürlükte kalan saklı hali ( 4857/md.120) Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle dahi iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanmış olur.(1475/md.14) c)Kadın işçilerin yaşlılık aylığına hak kazanabilmesi için 58 yaşını doldurmuş olması, erkek işçilerin ise 60 yaşını doldurmuş olması gerekir. Bu uygulama 01/01/ 2048 tarihinde kadın ve erkek işçiler için 65 yaş olarak uygulanacak ve emeklilik yaşında cinsler arasında eşitlik sağlanmış olacaktır (5510 Sayılı Kanun Md.28). d) 5510 Sayılı Kanunla birlikte genelev kadınları işsizlik sigortasından yararlanmaya hak kazanacaklardır.(5510 Say.Kan.mad.4/2-e) 29.06.1978 günü kabul edilen, 11.07.1978 tarih, 16343 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun bazı madde ve fıkralarının değiştirilmesine ve bu Kanuna bazı ek ve geçici maddeler eklenmesine dair 2167 sayılı Kanunun, Ek 4. maddesinde “1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanununda belirtilen genel kadınlar bu kanun hükümlerine tabidirler. Bu kimseleri çalıştıranlar bu Kanuna göre işveren sayılırlar.” hükmü getirilmiştir. Çalışma şartları sebebiyle işverene bir hizmet akdi ile bağlılıkları bulunmayan genelevlerde çalışan genel kadınlar, 11.07.1978 tarihinden itibaren belirtilen Kanun gereğince sigortalı sayılmışlardır[7]. 1964 yılında yürürlüğe giren 506 Sayılı Kanunda sigortalı sayılanlar arasında yer almayan genel evlerde çalışan genel kadınlar yukarıda yazılı 2167 Sayılı Kanun’un ek 4.maddesi ile sigortalılık kapsamına alınmıştı. Bu defa kanun koyucu genelevlerde çalışan genel kadınlara, doğrudan sigortalı sayılanlar arasında yer vermiştir (5510 Say.Kan.mad.4/2e).[8] e) Sigortalı kadınların kullandığı ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri, iki defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonraki iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla hizmet akdine istinaden işyerinde çalışmaması ve çocuğunun yaşaması şartıyla talepte bulunulması halinde en çok iki çocuk için dört yıllık süre borçlanılabilir[9].  

Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan karısının doğum yapması, gelir kaybına ve/veya gider artışına yol açan sosyal bir tehlikedir. Analık sigortası çoğu ülkede hastalık sigortası programıyla birlikte ele alınmıştır. Ülkemizde ilk defa 1946 yılında 4772 sayılı İş Kazaları ve meslek hastalıkları ve analık sigortası kanunu ile kurulmuş daha sonra 1951 de 5502 Sayılı Hastalık ve Analık Sigortaları Kanunu ve son olarak 1964’te 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile düzenlenmiştir.[10] 2003 yılında değişik 4958 Sayılı Kanunla düzenlemeler yapılmış ve en son 5510 Sayılı Kanunun 15.maddesinde Hastalık ve Analık Sigortası olarak düzenlenmiştir.

[1] M. Şakar, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Ankara: Yaklaşım Yayıncılık San.Tic. A.Ş., 2006, s. 509.

[2] Şakar, 2006, s. 510.

[3] Şakar, 2006, s. 509.

[4] Şakar, 2006, s. 561.

[5] Gebe işçi: İşverenini, durumu hakkında herhangi bir sağlık kurumundan alacağı belge ile bilgilendiren gebe işçiyi,
Yeni doğum yapmış işçi: Yeni doğum yapmış ve işverenini durumu hakkında bilgilendiren işçiyi,
Emziren işçi: 0-1 yaş arası çocuğunu emzirmekte olan ve işverenini durumu hakkında bilgilendiren işçiyi ifade etmektedir.

[6] Şakar,2006, ss. 790–803.

[7] A.C. Tuncay, Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Yenilenmiş 4. Baskı, 1988, s. 133.

[8] Ö. Bilgili, 5510 Sayılı Kanun Uygulama Kılavuzu, Ankara Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası Yayını, 2006, s. 80.

[9] Bilgili, 2006; http.//www.alitezel.com

[10] Şakar,1996, ss. 93–94.

Yazı dizisinin ikinci bölümü: Türk Kadınının Çalışma Hayatındaki Yeri (2)